Har du styr på dialogen i teamet? Og kan I flytte mere ved at øve jer i at spille hinanden gode? Forstå hvorfor det nogen gange går galt, og hvordan I kan spille hinanden gode.
Kommunikation er altid vigtigt. Og i disse tider, hvor vi er sammen hver for sig, er det om muligt endnu mere vigtigt at spille hinanden gode. Vi har brug for at få det bedste ud af hinanden, fordi vi hver især har et helt unikt perspektiv på og forståelse af, hvad vi har med at gøre. Det handler om at spille hinanden gode.
Det er vist ingen nyhed. Til gengæld kæmper vi ofte med at få etableret en hverdagspraksis, hvor vi automatisk lytter, kobler, inspirerer, udfordrer og bygger oven på hinandens input – altså spiller hinanden gode for alvor.
Kan du for eksempel genkende det møde, hvor en af dine kolleger kommer med et spørgsmål eller en vinkel, og ingen tager bolden op, men dialogen i stedet fortsætter ufortrødent? Eller måske der, hvor I faktisk ikke rigtig lytter til hinanden, men i stedet venter på at bringe egne argumenter på banen? Den såkaldte ‘monologernes kamp’. Og her spiller I bestemt ikke hinanden gode – tværtimod.
Der er sandsynligvis også forskel på, hvor ofte og hvor længe dine forskellige kolleger taler på møder. Målet er selvfølgelig ikke, at vi alle taler lige meget, men vi skal være sikre på, at vi ikke overser gyldne input og tanker, fordi de meget talende får fyldt balkortet.
Og hvad gør I med uenighed og forskellige perspektiver? Gemmer det lidt væk, fordi det måske er lidt ubekvemt? Eller måske går I i debat-mode med fokus på at vinde diskussionen?
At spille hinanden gode
At spille hinanden gode er at slå opmærksomheden til, lytte-bøfferne ud og stille nysgerrige spørgsmål som for eksempel:
- ”Det giver slet ikke mening i mit hoved, så hvad er det, du har set, som jeg ikke har?”
- ”Hvordan hænger det sammen med de argumenter, vi hørte lige før?”
Det handler om at folde ud og udforske frem for at overbevise få ret.
Teorien om relationel koordinering
Som en sidebemærkning kan jeg fortælle, at Jody Hoffer Gittell faktisk kan fremvise evidens for, at denne måde at samarbejde på ikke bare giver bedre psykisk arbejdsmiljø, men faktisk også bedre resultater. Hvis du ikke kender til Gittells forskning om relationel koordinering, beskriver hun det fint på små 20 minutter her:
Når kropssprog og det vi siger ikke hænger sammen
Vores mikrohandlinger understøtter ikke altid det, vi siger. Men så er det jo blot at aftale, at vi skal respektere hinandens synspunkter og have plads til forskelligheder, ikke? Jo, i princippet. Men det er lidt sværere end som så.
For eksempel talte jeg med en projektleder forleden, som var frustreret over, at projektdeltagerne ikke var gode til at være uenige på en værdiskabende måde. Og hun står ikke alene med den frustration.
Ofte slår vi os på vores vanemæssige mikrohandlinger så som det lidt afvisende kropssprog, det løftede øjenbryn, det lille ”ja, meeen ….” og ikke mindst det, du IKKE siger.
Hvilken rolle spiller du selv?
Har du overvejet, hvordan du selv påvirker den måde, I bruger – eller ikke-bruger hinanden på? Hvad siger du, når en kollega i en sidebemærkning formulerer sig sådan her til en anden på mødet: ”Øv, du lovede jo at være færdig til mødet i dag”.
Nogle forskellige sandsynlige reaktioner:
- Jeg lægger ikke mærke til, at formuleringen sætter den anden i en fastlåst position og fokuserer på skylden, så jeg gør ingenting og fortsætter bare mødet
- Du afvæbner med et: ”Jeg er sikker på, at der har været en god grund til, at det ikke er færdigt.”
- Du drejer fokus med et: ”Ja, enig. Men nu er vi her, så hvordan får vi det færdigt til deadline?”
Dit valg er med til at sætte scenen og skabe jeres dominerende fortælling – uanset om du er ansvarlig for teamet/mødet eller ”blot” er deltager.
Den dominerende fortælling
Den dominerende fortælling udgør det filter, vi ser verden gennem. Vælger vi en lidt anden vinkel, får vi måske en helt anden forståelse og nogle andre handlemuligheder.
I et lille team kan den dominerende fortælling enten være, at vi har den grundlæggende tiltro til og respekt for hinanden, som gør os trygge nok til at være uenige og ufuldstændige i rummet og i samarbejdet. Men det kunne også være, at den dominerende fortælling er, at vi skal kunne forsvare os over for hinanden?
Det er ligesom et kalejdoskop, hvor billedet ændrer sig i takt med at det drejes. Og der er aldrig kun en endegyldig sandhed i en kompleks verden. Og vi er hver især med til at dreje på linsen – hvad enten vi er bevidste om det eller ej. Teamkulturen er vores fælles ansvar.
Hvordan ser verden ud hos dig?
Hvordan er du selv med til at påvirke jeres kalejdoskop og det snoretræk, der er mellem jer i teamet? Stiller du de kloge spørgsmål, der inviterer dine kolleger/chef ind på dansegulvet på en værdiskabende måde?
Det er altid interessant at overveje, hvad der er den dominerende fortælling i teamet lige nu. Giver den energi og inspiration? Eller vil I have glæde af at skubbe til fortællingen og give den en ny vinkel med nye muligheder? Især lige nu, hvor vi har brug for at få det bedste ud af en svær periode.
Hvis du ser et potentiale, er det jo blot at gå i gang med at sætte en ny scene og udfordre de udtalelser, der fastholder jer i den gamle fortælling.
I virkeligheden afhænger kvaliteten af vores samarbejde i høj grad af vores kompetence til at ”teame”. Og som alle andre kompetencer er det heldigvis noget, vi kan lære og træne, så det er bare at komme i gang.
Så hvad er det første spørgsmål, du skal stille på jeres næste møde?
…. Psssst: Husk, vi alle har et ansvar for at spille hinanden gode, så hvis det ikke virker, kan vi ikke bare tørre det af på lederen.
Hvis du vil vide mere, kan jeg anbefale bogen ‘Teaming’ af Elisabeth Plum (DJØF Forlag). Her er der masser af inspiration og værktøjer, der er lige til at bringe i spil i samarbejdsrelationer. Du er altid velkommen til at tage fat i mig for et par vinkler til, hvordan du kan komme i gang.
