LIGESTILLING: FN’s 5. mål handler om ligestilling mellem kønnene. Skoler, højere læreanstalter, kommuner og såvel offentlige som private virksomheder har på et eller andet niveau næsten alle inkorporeret Verdensmålene i deres formålsbeskrivelser, værdigrundlag, politikker eller CSR-regnskaber. Men hvordan ser det ud med ligestilling og kvinder i ledelse – hvor blev de af?
De 17 Verdensmål er baseret på frivillighed. Frivillighed på et tidspunkt, hvor verden står på en brændende platform i forhold til at skabe en bæredygtig klode. Brændende platforme er et stort benspænd for innovation.
Iværksætterkulturen og den innovative dagsorden er i stor udvikling i Danmark, når det handler om klimaet. Klimaet og de øvrige mere konkrete Verdensmål er kommet bedre fra start end de mere abstrakte og skjulte mål som ligestilling mellem kønnene.
FN’s 5. mål har fokus på ligestilling mellem kønnene
I efteråret 2019 havde jeg fornøjelsen af at deltage i et event ”Vestager, Vin og Verdensmål” arrangeret af Women in Business. Margrethe Vestager gik på scenen. Hun indledte med følgende ”Den største udfordring for ligestillingen i Danmark er, at vi tror, at vi har ligestilling”.
FN’s 5. Verdensmål om ligestilling har som de øvrige Verdensmål en række underliggende delmål. Helt præcist er der 9 delmål. Det ene (5.5) handler om, at ”Kvinder skal sikres fuld og effektiv deltagelse og lige muligheder for lederskab på alle niveauer i beslutningsprocesser inden for politik, økonomi og det offentlige liv.”
Danmark er lige så stille sagtnet agterud, når det handler om ligestilling. Vi ligger nr. 14 på ranglisten. Samtidig ligger vores nordiske naboer i toppen. Vi har en selvforståelse og en diskurs i det offentlige rum som om, at alt omkring ligestilling hører andre lande til at arbejde med.
I EU var gennemsnittet af de parlamentariske pladser i 2017 (jf. Danmarks Statistik) besat af 34 % kvinder. I Danmark lå procenten på 27%. Målet skulle gerne være 50%.
Hvor er det, kæden springer af for os?
Der er endnu et underliggende delmål, som jeg tror, at vi skal have bragt frem i lyset i Danmark: ”Ulønnet arbejde og arbejde i hjemmet skal anerkendes og værdsættes… samt ved at fremme delt ansvar i hjemmet, som nationalt passende.”
Jeg tror, at vi skal have øget kollektivt indsigt og fokus på, hvorledes arbejdsfordelingen er i hjemmene anno 2020.
Kvinder tøver med at melde sig til tillidsposter – i en bevidst eller ubevidst erkendelse af, hvad de kan klare. Hvis omsorgen for børn, øvrig familie, venner, bolig og koordinering af alle delelementerne overvejende ligger hos kvinden, giver det i den grad mening, at kvinderne lægger en dæmper på sig selv, når tillidsposter og karrierestillinger frister.
Mange vil sige: ”Jamen mændene hjælper da meget mere til end tidligere”. Ja, måske; men det handler jo ikke om at hjælpe til. Det handler om at dele det overordnede ansvar, overblik og koordinering af alle de ting, der skal hænge sammen i en moderne børnefamilie i dag. Der er sikkert også noget, der kan vælges fra; men også den prioritering skal familien være fælles om at tage konsekvensen af.
Hvad kan arbejdspladsen gøre?
Arbejdspladsen skal sætte emnet på dagsordenen. Emnet skal legitimes og tages alvorligt. Det bliver det, når vi sætter tid af og samtidig anerkender, at der er en problemstilling. For øjet kan problemstillingen godt være lidt usynlig. Vi har alle i Danmark lige adgang til uddannelse. Kvinder er generelt meget veluddannede, så hvad er problemet? Problemet på arbejdspladsen er mere subtilt.
For at blive klogere på emnet satte jeg et møde i stand med fem nuværende og tidligere kvindelige ledere fra offentlige lederstillinger. Alle veluddannede kvinder, der havde påtaget sig ansvaret for større og mindre decentrale enheder i kommunalt regi. Lokalt var de toplederen; men i den samlede organisation var de mellemledere.
“Har vi ligestilling i Danmark?”
Jeg spurgte dem: ”Har vi ligestilling i Danmark?”. Ingen var i tvivl. Svaret kom prompte: “Nej!” Men det interessante var, at da gruppen fik talt sig ind på emnet, så lå den manglende ligestilling meget bag kulisserne – sådan lettere skjult. Det kunne være i situationer, hvor:
- Bemærkninger som ”Kan I finde ud af, at være to ledere i ledelsen?”, ”Jeg står lige her og ser på hvor kønne I er”, ”Ikke blot er hun køn, hun er også dygtig”, som fik lov at passere uden reaktion. Ofte passerede bemærkningerne, fordi ingen vil klandres for ikke at have humor eller være selvhøjtidelige.
- Berøringer – ikke af seksuel karakter mere sådan beskyttende f.eks. en arm over skulderen.
- Forventninger om, at den kvindelige kollega sørger for kaffen og kagen til mødet, og hvor det nedgøres ”som piece of cake” at brygge en kop kaffe, når kvinden påtaler det som et issue.
- Kvinderne klæder sig enten, så de falder i et med mændenes farveløse klædedragt eller tilskrives at udnytte deres køn, når de klæder sig mere farvestrålende.
- Kvinder kunne på en knap så tiltagende facon være kvinder værst. Jantelov udspillet mellem kvinder er ikke noget kønt syn, og er ofte usynlig for øjet.
Vi har i mange år hørt argumentet ”Kvinder skal ikke vælges på grund af deres køn; men på grund af deres kvalifikationer”. Det argument holder ikke rigtig længere, hvor kvinder både i antal og uddannelsesniveau matcher mændene. Vi må formode, at kvinderne med det uddannelsesniveau, de har, kvalificerer sig på lige fod med mændene i forhold til at bestride tillids – og ledelsesposter.
Tiden er helt klart kommet til at skifte mindset, hvis der skal ske en ændring, og hvis vi ikke skal endnu længere ned på de internationale ranglister på ligestillingsområdet.
“Women’s Rights are Human Rights”
Jeg tror ikke, det var danske kvinder Hillary Clinton havde fokus på i sine tanker tilbage i 1995. Vi lever i et land, hvor kvinder i et samspil med mændene er kommet langt med ligestillingen, og det forpligter. Vi kan ikke stoppe og stille os tilfredse med det, der er nået, fordi verden har brug for kvinder på alle poster i vores samfund. Verden har brug for kvindernes mindset til at skabe det globale bæredygtighedsideal, som ikke bare skal gennemsyre FN’s konkrete verdensmål; men også de mere abstrakte og uhåndgribelige kulturelle mål.
Anbefalinger, der er lige til at gå til på din arbejdsplads
- Start med at gøre status ”gøre boet op”. Hvordan ser situationen ud på vores lokale arbejdsplads? Hvordan ser situationen ud i hele den organisation, vi er en del af? Hvem sidder på hvilke nøgleposter? Har vi lige løn på vores arbejdsplads?
- Stil spørgsmålet ”Hvad er det for nogle forandringer, der er behov for at tage, hvis vi vil arbejde for ligestilling her hos os?”
- Gør emnet til et regelmæssigt punkt på dagsordenen i ledelsesteamet, i forretningsudvalget, i bestyrelsen, i de forskellige lovpligtige styrelsesorganer MED / SU /AMR og alle andre relevante fora.
- Udarbejd en lokal ligestillingspolitik.
- Beslut at der skal være 50 / 50 af mænd og kvinder i alle råd og udvalg.
- Hvordan sikrer vi, at vi alle spiller hinanden gode?
- Kald en klog m/k ind, som kan holde et foredrag og sætte fokus på arbejdsfordelingen hjemme i de små hjem.
- Opfordr kvinder til at gøre karriere. Bevilg en coach til at hjælpe kvinderne ud over rampen.
Vi behøver ikke at vente på noget
Systemet, hvor dialogerne kan tages, eksisterer. Alle har ret og mulighed for at sende forslag til dagsordener. Det kræver måske lidt mod pludselig at gøre noget andet, end vi plejer. Mod til at sætte fokus på noget, som vi stille og roligt har fortiet. Der er hjælp at hente i FN’s 5. Verdensmål, og hvilken organisation ønsker ikke at bidrage til imødekommelse af dem?
