Det kan være rigtig svært at lære noget alene, og hvis læring skal være holdbare og blive en integreret del af vores måde at være på i verden, så kræver det, at vi er lærende sammen med andre. Samtidig er det vanskeligt at lære noget på et kursus, idet det er den efterfølgende praktiske anvendelse, der skaber grobund for læringen. Så hvordan skaber man en ramme, hvor medarbejderne er lærende sammen med andre kolleger samtidig med, at det er i hverdagen at selve læringen sker?
Læringsfællesskaber i organisationer, ledergrupper og teams kan være løsningen. I dette indlæg gennemgår jeg følgende emner:
- Hvad er der brug for, når et læringsfællesskab skal startes op?
- Hvilke udfordringer vil du kunne møde?
- Hvad er fordelene ved et læringsfællesskab?
- Hvorfor virker et læringsfællesskab?
- Hvornår virker læringsfællesskaber (formodentligt) ikke?
Løsning kan være et læringsfællesskab, der er kendetegnet ved at være en gruppe på 4-6 personer, der følges ad over en længere periode (gerne mindst end 12 måneder), og som regelmæssigt er vidne til hinandens læring og integration.
Et læringsfællesskab kendetegnes ved, at
- alle har et ønske om at udvikle nye individuelle eller kollektive færdigheder.
- alle ønsker at være vidne til hinandens læring
- alle ønsker at bidrage til at skabe tryghed og tillid
- alle ønsker at hjælpe hinanden med løbende at gøre status over læringen.
Hvad er der brug for, når et læringsfællesskab skal startes op?
Når man starter et læringsfællesskab op, er der brug for et ”kickoff”, hvor rammen og forventningerne for fællesskabet etableres. En ramme kunne fx være:
- Vi mødes mindst en gang om måneden alle sammen i mindst 1 time i arbejdstiden.
- Vi mødes mindst to gange på 2-mandshånd fx over frokost i mindst 30 minutter.
- Vi er vidner til hinandens læring – og ikke hinandens coaches.
Forventninger kan fx være:
- Alle har et specifikt læringspunkt eller læringsområde, som man ønsker at arbejde med gennem de (mindst) 12 måneder, som læringsfællesskabet er samlet.
- Alle i fællesskabet træner en specifik færdighed hver eneste dag.
- Alle i fællesskabet fører ugentlig dagbog omkring sin egen udvikling og udfordringer (der senere kan anvendes som udgangspunkt for dialogen i de månedlige møder).
- Alle øver sig på at være nysgerrige over for hinanden, og såfremt coaching opstår minder vi hinanden om, at vi er vidner til hinanden læring og ikke coaches.
Hvilke udfordringer vil man kunne møde?
Det er oplagt, at der vil være udfordringer med at finde tid til at mødes i læringsfællesskabet. Det er dog langt mindre ressourcetungt at udvikle nye kompetencer i et læringsfællesskab end fx via individuel coaching eller længerevarende kurser, hvilket giver ledelsen et stort incitament til at prioritere at medarbejderne anvender tiden i læringsfællesskabet.
Det er min erfaring, at der findes følgende overordnede udfordringer med at få et læringsfællesskab til at fungere:
- I starten ved medlemmer i et læringsfællesskab ikke, hvordan man anvender og arbejder i et læringsfællesskab.
- Den øverste ledelse oplever ikke, at der er effekt af læringsfællesskaberne hurtigt nok.
- Det er svært at finde tiden til at mødes i en travl hverdag.
- Der er modsat rettede forventninger (målepunkter) til medarbejderne, hvorfor andre aktiviteter bliver prioriteret.
- Ikke alle i læringsfællesskabet er lige interesseret i at være lærende sammen.
- Ikke alle i læringsfællesskabet har den samme erfaring med at udvikle nye færdigheder.
Hvad er fordelene ved et læringsfællesskab?
Der er dog meget store fordele ved at etablere læringsfællesskaber, især hvis der etableres flere fællesskaber i den samme afdeling.
Ressourcenemt
Det kræver ikke de mange ressource at medarbejderne mødes og er lærende sammen – set i forhold til at hver medarbejder skal have en individuel coach.
Kulturbærer
Et læringsfællesskab kan være en kulturbærer, der skaber sammenhold, tryghed og tillid.
Læringskultur
Et læringsfællesskab bidrager til at skabe en læringskultur, der kan understøtte forandringsledelse, innovation og generelle justeringer i hverdagen.
Smidig kompetenceudvikling
Et team eller organisation med velfungerende læringsfællesskaber vil løbende kunne udvikle nye kompetencer, hvor indsigten i hvilke kompetencer der skal trænes kommer fra medarbejderne selv og ikke fra en generisk skabelon, der alligevel ikke passer til alle medarbejderne.
Hvorfor virker et læringsfællesskab?
Der findes flere forhold, der kan bidrage til at forklare, hvor læringsfællesskaber virker.
Tillid og tryghed
Tillid og tryghed er en forudsætning for optimal læring, idet et læringsfællesskab er fri for den ubalance, der findes mellem leder og medarbejder samtidig med at man ofte har de samme udfordringer som de andre i læringsfællesskabet.
Sprogliggørelse
Når vi sætter ord på vores egne udfordringer (i dette tilfælde med en læringsproces) bliver tingene ofte mere tydelige fordi der skabes afstand til udfordringen. Det sker også ofte, at man får oparbejdet et helt nyt ordforråd om sin udfordring, der gør det lettere at arbejde videre med.
Spejling
Det at vi spejler os i hinanden skaber læring. Når vi hører andre fortælle om deres læringsproces, kan vi blive inspireret til at følge den samme læringsmetode eller ligefrem begynde at lære det sammen som den anden. Ofte sker der det, at man bliver inspireret til at træne en færdighed, men ikke lige i starten kunne se at man havde brug for at mestre, men ved at lytte til den anden, kan man pludselig se betydningen.
Fælles nyt ordforråd
Når man arbejder sammen med andre om at skabe læring udvikles der et særligt ordforråd i fællesskabet, der understøtter trygheden og tilliden og dermed læringsprocessen. Jeg har oplevet læringsfællesskaber, der har opfundet helt nye ord og begreber, der netop havde betydning for det aktuelle fællesskab og som styrker oplevelsen af fællesskabet.
Social og emotionel relation
Ofte anvendes læringsfællesskabet til andre ting end netop at arbejde med den aktuelle kompetenceudvikling, idet andre emner også kan tages op i fællesskabet. Det kan være, at et medlem pludselig oplever stor sorg i familien eller bliver ramt af sygdom og her kan et velfungerende fællesskab være et sted, hvor man har vidner til sin situation (og ikke mennesker, der hele tiden vil hjælpe en med at løse situationen). Vi ønsker alle at blive set og hørt og mødt, og det er netop, hvad der sker i et læringsfællesskab.
Hvornår virker læringsfællesskaber (formodentligt) ikke?
Jeg har forsøgt at etablere læringsfællesskaber i mange organisationer, teams og virksomheder, hvor jeg har undret mig over, at de ikke virkede lige som optimalt som andre steder. Jeg har fundet frem til følgende liste over situationer, der hæmmer eller bremser et læringsfællesskab.
Manglende champion i ledelsen
Hvis der ikke er fokus på læring og udvikling i ledelse, og ledelsen ikke anerkender at kompetenceudvikling tager tid, så vil et læringsfællesskab have trange kår.
Nulfejlskultur
Især i teams med nulfejlskultur kan det være svært at skabe et miljø, hvor nysgerrighed, åbenhed og læring kan etableres. En nulfejlskultur gør mennesker forsigtige overfor at dele deres fejl, indrømme at de har fejlet eller ikke fra start er kompetence nok til at løse alle opgaver.
Ekstreme forandringer/ekstrem kompleksitet
Hvis der sker meget store forandringer eller hvis hverdagen er ekstrem kompleks skal et læringsfællesskab være etablere i god tid inden for at kunne holde til en periode med forandringer/kompleksitet.
Ekstremt højt stress- eller pres-niveau
Når vi er udsat for et højt niveau af stress eller pres, forringes vores evne til indlevelse og medlevelse. Forudsætningen for et frugtbart læringsfællesskab er netop et højt niveau af indlevelse og medlevelse og efterfølgende højt niveau af tillid og tryghed.
Der er mange fine eksempler på, at et eller flere læringsfællesskaber kan være netop måden, hvorpå nye kompetencer udvikles samtidig med at læringsfællesskaber kan blive et stærkt og centralt element i virksomhedskulturen. Når læringsfællesskaberne er på plads, vil de også kunne anvendes til at skabe ambassadører for nye strategier, værdier og processer – samtidig med at arbejdet i et fællesskab opbygger loyalitet og socialt- eller teammæssigt ansvar.
