5 tips! Sådan træner du din emotionelle og sociale intelligens

Emotionel intelligens kombineret med social intelligens er en eftertragtet ledelsesmæssig kapacitet.

Det handler ovenfra set om selvindsigt og indsigt i andre mennesker, men også om at anvende sin indsigt på en optimal måde.

Kigger vi lidt nærmere på begreberne handler det også om at forstå, hvordan du påvirker dine opgivelser alene med din fremtoning: Hvordan du fremstå autentisk, og hvordan du udvikler dine menneskelige potentialer.

Nærstuderer vi det, så handler det om din evne til i hverdagen at træne, skærpe, justere og udvikle din emotionelle og sociale intelligens. Her handler det ikke om at gøre en masse nye ting, men om at gøre det, som du i forvejen gør bare med et skærpet fokus og nærvær.

Her får du 5 tips til at træne din emotionelle og sociale intelligens.

Tip 1: Husk at stoppe op i hverdagen

Som leder er det afgørende at du evner at stoppe op i hverdagen og være så meget til stede i øjeblikket, at du evner at træffe den rigtige beslutning. Formår du ikke at standse op i nuet, være nærværende og tilstede, er der en risiko for, at du træffer beslutninger ud fra en ”forvrænget billede” af, hvordan tingene hænger sammen. Der er flere måder, du kan ”forvrænge” din måde at se verden på – her er et par eksempler:

Dit verdensbillede handler om alt eller intet!

Har du en alt-eller-intet tænkning har  du en tendens til at bruge påstande som “altid”, “aldrig” eller “hver eneste gang”. Det betyder faktisk at du ikke er så nuanceret og træffer beslutninger ud fra et sort/hvidt verdensbillede, for du ved jo, at du har den rette løsning.

Du overgeneraliserer

Har du en tendens til at overgeneralisere handler det om, at du faktisk lægger mere i noget end rimeligt er. Hvis en medarbejder har lavet en mindre fejl, vil du beslutte dig ud fra dine overbevisninger om, at han/hun generelt ikke er til at stole på. Du vil måske tage ting ud af helheden (fx jeres samtale) og betragte netop den del som repræsentant for hele samtalen.

Du tror du ved, hvad andre tænker og føler

Din forvrængning handler om, at du har en stærk tendens til at tro, at du rent faktisk ved, hvad dine medarbejdere tænker, føler og mærker. Du har en udpræget tendens til at afbryde folk og fuldføre deres sætninger. Du vil også gerne forklare dem, hvad de selv mener og tænker. Du har også en tendens til at tro, at alle andre  ved, hvad du tænker, og netop derfor mener du ikke, der er brug for at forklare alle detaljerne på et projekt eller en opgave.

I  min bog om lytning “LYT” gennemgår jeg de øvrige otte kognitive forvrængninger. Det er netop, når du evner at stoppe op og være nærværende, at du opdager din ”forvrængning” og på den måde undgå, at den styrer dine beslutninger.

Max H. Bazerman og Ann E. Tenbrunsel, forfatterne bag bogen ”Blind Spots”, sætter fokus på andre måder, vi som ledere gør os blinde på. En af de mest oplagte er din tro på, at du har rigelig med viden til at træffe en optimal beslutning. Jeg mødte for nogle år siden Ann Tenbrunsel på Notre Dame University. Her gennemgik vi en øvelse, der meget klart viste os, at en hel gruppe af top executives rent faktisk også ville have sendt Space Shuttle Challenger på vej mod den ultimative tragedie i 1986, som det jo så blev.

Når du skal træffe de bedste beslutninger skal dit fokus og nærvær være på den del af din emotionelle intelligens, der skuer indad. Det hele begynder med, at du træner din evne til at sætte farten ned og stoppe lige præcis i så lang tid, at du opdager dine ”forvrængninger” eller dine ”blind spots”.

Tip 2: Find dit opmærksomhedsområde

Der er 18 menneskelige kompetencer, du som ledere med fordel kan træne for at styrke din evne til at opnå resultater sammen med dit team.

De 18 kompetencer er fx

• at bygge stærke relationer
• at inspirere til teamarbejde
• personligt lederskab
• at skabe bæredygtige resultater
• integritet
• handlekraftig
• lærelyst
• få alle med ombord, hvoraf en eller flere ville være nyttige for dig at træne, udvikle eller finjustere.

Hvis du fokuserer på ”at få alle med ombord”, er mit tip 2, at du bør reflektere mindst en gang om dagen over disse 4 spørgsmål:

1. Hvornår har du i løbet af dagen haft fokus på at ”få alle med ombord”?
2. Hvem var til stede, da du ”havde alle med ombord”? Var er en enkelt eller flere personer? Var der en særlig omstændighed fx 1:1 samtale,et møde eller ad hoc møder? Havde du overskud på en  naturlig måde, eller krævede situationen at du havde et særligt overskud?
3. Hvornår har du ikke haft fokus på at ”få alle med ombord”? Er der situationer, hvor du ikke får alle med?
4. Hvad har du lært om at ”få alle med ombord” i dag?

Bob Anderson har beskrevet de 18 kompetencer og udviklet et værktøj, der kombinerer kompetencerne med tre lederstile. Modellen beskriver, hvordan de tre forskellige lederstile slukker eller skruer ned for de menneskelige lederkompetencer.

Tip 3: Fyr op for din nysgerrighed

Jeg spørger ofte ledere til deres mest værdifulde menneskelige egenskaber. De fleste er stolte af deres evne til at skabe resultater og af, at de er gode til at leve sig ind i og forstå andre mennesker.

Hvis jeg så spørger ind til deres evne til at leve sig ind i og forstå andre mennesker nu også gælder alle mennesker, er svaret typisk “Nej”. Deres forklaring lyder ofte, at der er nogle mennesketyper, som er helt umulige at være sammen med. De er alt for komplicerede at forstå og  leve sig ind i. Så lige her siger mange ledere faktisk at deres mest værdifulde egenskab faktisk ikke er noget de kan bruge på alle mennesker.

Lederen har altså brug for i nogle særlige situationer at skrue op for sin nysgerrighed. Den skal være fordomsfri og lederes må ikke få trang til at overtage samtale eller løse alle ”problemer” selv. Ledere bør lære at være nysgerrighed. Nysgerrighed handler netop om at ”undre sig” og om oprigtigt at ville forstå, hvordan ting hænger sammen.

Nysgerrig og lærelyst hænger tæt sammen. Er du som leder nysgerrig på alle typer af mennesker, desto nemmere er det for dig at skrue op for din nysgerrighed, og dermed træner du din emotionelle og sociale intelligens.

Tip 4: Del ud af dine refleksioner

Vi har alle brug for at dele ny læring og erfaringsopbygning med andre – særligt når det gælder  komplicerede og komplekse områder.

Hvis du gerne vil prøve kræfter med et opmærksomhedsområde, skal du have et tæt netværk, som du kan dele din rejse med. Du kan bruge din venner og familie, som sikkert gerne vil hjælpe dig med at træne dine personlige kompetencer. Men lige netop når det gælder dine venner og familie er der den ulempe, at de allerede har en stærk holdning til, hvad du bør have opmærksomhed på.

Så i praksis kan det være enormt givende at finde nogle andre, der også træner deres opmærsomhedsområde. På den måde skaber I et læringsfælleskab. I et sådant fællesskab deler I jeres succes’er og fiaskoer. Det kan styrke din indlæring, men det inspirerer også alle andre at høre, hvordan I hver især i læringsfællesskabet arbejder med jeres opmærksomhedsområder.

Det er i øvrigt også vigtigt at notere sig, at det ikke nødvendigvis kræver ekstraordinært meget tid af dig at være en del af et læringsfælleskab. I kan sagtens dele jeres erfaringer over en frokost, ved starten på møder som I alligevel har sammen eller via fx et Skype-møde en gang om måneden.

Tip 5: Du skal kunne sige fra

Det lyder ofte ganske simpelt: Men det er rigtig vigtigt at kunne sige “nej”. Du skal kunne sige fra og undlade at engagere dig i projekter eller starte nye projekter op. Det er utrolig svært for mange ledere.

For nogle år tilbage gennemførte jeg en undersøgelse, hvor det viste sig at mere end 65% af alle ledere har en personlighedsprofil, der er kendetegnet ved følgende karakteristiska:

• proaktivitet
• iværksættere
• handlingskraft
• beslutningskraft
• selvmotivation
• positiv energi.

Lederen er også normalt typen, som ønsker at noget bliver større, bedre, hurtigere og mere synlig.

Så for de fleste ledere er det virkelig svært at sige nej eller helt undlade at starte nye projekter. I resten af organisationen er der til gengæld ofte en oplevelse af, at det ville være bedre kun at starte 80% af de mange projekter og så lave dem 100% frem for at starte 100% af projekterne og så kun levere 80%.

Du kan styrke den emotionelle og sociale intelligens ved at lære at sige fra, fordi det ganske enkelt frigør tid. Og tid er  præcis det, som langt de fleste ledere godt kunne bruge lidt mere af.