Din evne til at opsøge og modtage feedback er tæt forbundet med din evne til at udvikle dig, lære nye færdigheder samt håndtere flere perspektiver på en situation.
Alt sammen nyttige egenskaber for dig som leder, men hvorfor er det så sådan, at du ikke opsøger eller modtager feedback?
Du vil sikkert påstå, at du hører til blandt de bedste til at opsøge og modtage feedback. Du mener nok også, det er én af dine mange kernekompetencer. Men hånden på hjertet – er det nu også rigtigt?
Min erfaring er, at jo længere folk har været leder, desto vanskeligere er det at opsøge og modtage feedback.
Er det fordi ledere med tiden ikke har brug for at lære nyt, være innovative eller håndtere mange perspektiver på samme tid? Bliver ledere mere og mere selvsikre med tiden og har derfor ikke brug for feedback? Eller findes der en psykologisk mekanisme, der gør, at det med tiden bliver mere og mere vanskeligt at modtage feedback?
Der findes flere indikationer på, at det er den sidste påstand, der gør sig gældende; altså at der findes en række psykologiske mekanismer, der gør at især ledere med tiden lukker ned for feedback.
Det gør sig især gældende for ledere, hvor ledergerningen handler om at træffe beslutninger. Med tiden vil en voksende lederposition handle om at træffe flere og flere beslutninger hurtigere og hurtigere og med større og større indflydelse på organisationen, kunderne og medarbejderne.
5 psykologiske forsvarsmekanismer
#1 Kroppen går i forsvarsposition
Undersøgelser viser, at børn i en meget tidlig alder bliver rost på deres færdigheder, men kritiseret på deres personlighed.
Når vi bliver kritiseret på vores personlighed, bliver vi nødt til psykologisk at forsvare os ved at værne om personligheden eller på beskyttende vis at fastholde den idé, vi har om, hvem vi er. En fremhævelse af de ting, som vi gør forkert, forstærker således en tendens, hvor vi hurtigere beskytter os selv end åbner op for feedback.
Da disse mønstre etableres meget tidligt og ofte før barnet har en veludviklet sprog for at være i dialog, skabes beskyttelsen eller forsvaret som en del af vores krop. Man kan sige, at kroppen forsvarer dig over for kritik på din personlighed. Det ses ofte kan i din kropslige måde at modtage feedback på.
Måske har du bemærket, at når nogen ønsker at give dig feedback, så gør din krop sig klar til at modtage (slagene). Måske sætter du dig op i stolen, måske ranker du dig en smule, smule træder du lidt tilbage …
Vi har alle vores helt unikke ”Når er jeg klar til at modtage feedback-kropsholdning”, der i realiteten blot er kroppen, der går i forsvar over for at modtage feedback.
#2 Står stædigt fast på en forkert beslutning
En anden undersøgelse viser, at ledere har en tendens til ikke at ændre deres beslutninger – selvom de er åbenlyst forkerte. Det at tabe ansigt ved at have truffet den forkerte beslutning er værre end effekten af den forkerte beslutning.
For mange ledere er netop beslutningskraften i lederrollen netop det, som lederen tror er adgangsgivende for at beholde rollen som leder. Dermed kan forkerte beslutninger – eller manglende beslutninger – føles som en svækkelse af lederskabet. Feedback er naturligvis på ingen måde velkommen, hvis du som leder er ramt af denne psykologiske mekanisme.
#3 Pressede ledere ”dræber” budbringeren
Når du som leder befinder dig under et voldsomt pres vil netop dine positive unikke menneskelige kernekompetencer bliver fordrejet til en række over forbrugte udgaver af kernekompetencer, der på ingen måde er positive for dine omgivelser.
I listen herunder finder du eksempler på kernekompetencer, som på den ene side er positive, når du er nærværende og bevidst om dine handlinger, og på den anden side er negative, når du er under pres, ude af balance og ubevidst blot ”fyrer din personlighed af”:
Balanceret, nærværende og bevidst
- Afslappet
- Forsigtig
- Høje standarder
- Modig
- Opsøgende
- Passioneret
Ubalanceret, presset og autopilot
- Passiv aggressiv
- Ubeslutsom
- Mikromanagement
- Impulsiv
- Aggressiv
- Voldsom
Når du er presset vil du således kunne optræde på en svært begrænsende facon, der på ingen måde åbner op for at modtage feedback, samtidig med at andre på ingen måde har lyst til at give dig feedback.
Når vi er svært pressede kan vi som givere af feedback enten opleve at ”budbringeren bliver dræbt” eller at ”budbringeren er den største nar”.
#4 Afvisning af feedback lederen finder ubrugelig
Du har sikkert oplevet at være i en situation, hvor den feedback, nogen var i gang med at give dig, ikke kunne bruges, var forkert eller for abstrakt.
Hvis du oplever at feedback ikke er brugbart, vil du sikkert også have en tendens til at forsøge at komme videre med alle de mange opgaver, der venter på dig.
I bogen ”Thank you for the feedback” er det undertitlen, der afslører bogen utroligt brugbare indhold. Bogen handler nemlig om, at feedback er nyttigt, uanset om den er given på upassende vis, med dårlig timing, løsrevet fra enhver situation, urealistisk og mere er et udtryk for frustration hos afsenderen.
Forfatterne Douglas Stone og Shiela Heen har den tilgang, at vi altid kan udtrække en eller anden form for læring af andre mennesker kommunikation. Det kræver naturligvis, at man selv er i god balance og ikke føler sig presset og dermed har overskuddet til at gå ind i en mere undersøgende dialog.
#5 Din magt i hierakiet gør at du ikke er modtagelig for feedback
Den sidste psykologiske forsvarsmekaniske handler om, hvordan magt påvirker lederens dømmekraft og selvopfattelse. Det gælder for det fleste mennesker (hvis ikke alle mennesker), at magt påvirker ens verdenssyn, hvor man som leder tror, at man bør gøre noget bestemt eller må gøre noget bestemt.
Måske har du selv den opfattelse som leder, at du bør opføre dig på en bestemt måde til møder, hvor du sidder for bordenden. Det kan også være du har en opfattelse af, hvordan du bør agere til julefrokosten, når samtalerne bliver berusede, eller når en kollega begynder at flirte med dig.
Måske tror du også, at du som leder må noget (som du ikke måtte som menig medarbejder) som fx skære igennem under møder, udlade at møde op til forskellige møder eller tage en snak med bestemte personer.
Hvis du er påvirket af denne psykologiske mekanisme, vil det være vanskeligt at modtage feedback, idet magten har påvirket dine antagelser om dine forpligtelser og beføjelser.
Der kan således være god læring at hente ved at opdage ovennævnte psykologiske mekanismer, samtidig med at en oplysning eller nedsætning af mekanismernes greb kan skabe fornyet læring og udvikling af dit lederskab.
Link:
Havard Business Review – Could Your Personality Derail Your Career?
Saxo.dk – Thank you for the feedback
Havard Business Review – Don’t Let Power Corrupt You
