Som leder arbejder du ud fra et tankesæt (leadership mindset), der organiserer dine beslutninger og aktiviteter. Dit tankesæt kan sammenlignes med værdier, kvaliteter eller et princip, der organiserer din adfærd. Jo mere du bevidst kender til dette tankesæt, desto mere vil du forstå både muligheder og begrænsninger ved din lederadfærd.
Hvis du som leder starter i en ny position, hvor du endnu ikke helt kender virksomhedens kultur, og hvor medarbejderne endnu ikke kender til dig, vil det have enorm betydning, om du arbejder ud fra det ene eller andet tankesæt.
Lad os antage, at virksomheden leverer it-løsninger til banker og forsikringsselskaber, og at virksomheden i en årrække har haft en indtjening over markedsindekset samtidig med at flere medlemmer af direktionen er blevet dømt for korruption.
Ét tankesæt kunne fx være:
- at tage afstand fra de tidligere medlemmer af direktionen
- at udskælde dem offentligt
- at være den nye leder, der rydder op efter korruptionen
- at vise at man sagtens kan beholde sin position som markedsleder uden at benytte sig af ulovlige metoder.
Et andet tankesæt kunne være:
- at finde nye måder at arbejde sammen med kunderne på, som forhindrer korruption
- at undersøge hvorfor korruptionen var blevet en naturlig del af hverdagen
- at arbejde med begreber som loyalitet og ordentlighed.
Et helt tredje tankesæt kunne være:
- at ignorere situationen omkring korruption
- at fokusere på muligheder og indtjening
- at påskønne innovation og dialog.
Afhængigt af det tankesæt du efterlever, vil hverdagen for dig selv og dine medarbejdere være væsentligt forskelligt og have en helt unik betydning for måden at gå på arbejde på.
Dit tankesæt styrer din adfærd
Et tankesæt er således et princip, der organiserer al adfærd, og som kan ligge til grund for udarbejdelsen af mål og strategier, og det er muligt at have flere tankesæt afhængig af, hvilken begivenheder eller situationer man står overfor.
Jeg arbejder selv med et tankesæt, der handler om at tænke ekstremt i forbindelse med produktudvikling.
Når vi udvikler nye produkter, så tænker jeg altid på, hvor stort det kan blive, hvor kraftig betydning det kan få, samt hvor mange mennesker der på en positiv måde kan blive påvirket af de nye tiltag.
Dengang vi lancerede vores online uddannelse sigtede vi på at få 10.000 kursister på 3 år. Med en deltagerpris på 4.000 kroner ville det i sig selv have været en rigtig sund forretning rent økonomisk. Nu er vi ikke kommet i nærheden af de 10.000, men er netop rundet 1.000 kursister. Det er stadig en attraktiv forretning, og jeg er sikker på, at hvis jeg havde haft et andet tankesæt, så var der måske kun kommet 300 deltagere på uddannelsen.
Som medarbejder skal man kunne udholde, at alle initiativer altid starter i det ekstreme, og så med tiden finder sit naturlige leje. Det ekstreme tankesæt kræver, at man udholder at se de store perspektiver, inddrage mulige krydssalgs-punkter, opdager brand-værdien i at tænke stort samt det naturligvis udviklingspotentiale der gemmer sig i at udvikle nye produkter og platforme.
Tankesæt som inspirerede mig
Jeg er stødt på mange spændende tankesæt, der alle gav stor mening i den begivenhed eller situation, som de tilhørte. Her er et par eksempler:
- Salgsdirektøren for en forsikringsvirksomhed havde fokus på, at salget begynder, når kunden siger nej
- HR-direktøren for en bank fokuserede på, at lederne sikrede sig at have succesfulde efterfølgere til deres egen position
- Direktøren for en privatejet fond havde et kraftigt fokus på at etablere partnerskab med alle, der var specialister inden for børns udvikling
- Direktøren for en NGO fokuserede på ”livsrejsen” for de personer, som organisationen fokuserede på.
Dit tankesæt kan bringe samtalen på rette kurs
Hvert tankesæt havde et fokuspunkt for alle beslutninger og aktiviteter, og i ovennævnte tilfælde, ville salgsdirektøren kun have samtaler omkring salg, hvis udgangspunktet for samtalen var, at ”salget begynder, når kunden siger nej”.
Samtaler, der handlede om, at salget var vanskeligt, markedet var udfordrende eller at konkurrenterne var bedre, var uinteressante, fordi de startede det forkerte sted på grund af et andet mindset omkring salg.
Et tankesæt kan derfor være med til at sortere samtalerne, bringe væsentlige samtaler det rigtige sted hen samt muligheden for at skabe stærke fortællinger om den strategiske retning, der kan understøtte beslutninger og aktiviteter.
Processen hen imod at opdage sit mindset handler om at gøre sig 100% klart, hvad det er for en opgave, der i bund og grund er den væsentlige eller essentielle, og som netop løsner op for de væsentlige udfordringer.
Det handler også om at identificere netop de færdigheder, der skal til at løse den væsentlige/essentielle opgave, og det handler om, hvem der især skal løse opgave og i samarbejde med hvem.
Kort fortalt handler processen om følgende:
- Hvad er den væsentlige/essentielle opgaver der skal løses?
- Hvilke færdigheder er der brug for at udvikle for at kunne løse eller håndtere den væsentlige/essentielle opgave?
- Hvem skal løse opgave og dermed have de rette færdigheder. Hvem skal man samarbejde med for at kunne komme i mål?
Det rette tankesæt forener mennesker
I lederteamet er det vigtigt at skabe enighed og det tankesæt, som man mener skal løse de væsentlige opgaver. I denne proces kommer det ofte frem, at der kan være meget forskellige holdninger om, hvilket tankesæt der er det rigtige. Men uden at skabe denne enighed er der risiko for at hver enkelt leder trækker beslutninger og aktiviteter i hver deres retning.
Kort sagt kan man sig, at det rette tankesæt samler og forener mennesker og skaber grundlagt for at udleve væsentlige strategier.
